←
Известно, что традиционная теория управления предполагает достижение заданных целей с помощью известных и заранее установленных средств. Используются два критерия, дополняющих друг друга: 1) степень достижения поставленных целей и 2) соотношение затрат и результатов. Теория человеческих ресурсов добавляет поведенческие и установочные компоненты, вводя такие критерии, как мотивация, удовлетворенность, лояльность различных общественных групп, при этом модель управления остается закрытой.
По мере того как рынки становятся все более динамичными, а изменения неожиданными, системы управления становятся открытыми, подвижными и гибкими, на первый план выходит такой наиболее общий критерий как способность адаптироваться к изменениям и влиять на них. Показатели эффективности становятся системно-ориентированными или многомерными .
Оценка эффективности системы управления персоналом (СУП) – это систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровой службы, а также соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом, с итогами деятельности других организаций 1.
Так, оценка эффективности СУП направлена на определение того, насколько кадровая составляющая деятельности способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Т а б л и ц а 20
Показатели оценки эффективности деятельности СУП
Показатели экономической эффективности
Показатели степени соответствия
Показатели степени удовлетворенности работников
Косвенные показатели эффективности
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности. Затраты на отдельные направления и программы деятельности СУП в расчете на одного работника. Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результаты деятельности работников и организации в целом. Отношение бюджета СУП к численности обслуживаемого персонала
Соответствие численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность). Соответствие профессионально=квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест (качественная укомплектованность)
Удовлетворенность работой в данной организации. Удовлетворенность деятельностью подразделений службы управления персоналом
Текучесть кадров. Уровень абсентизма. Производительность труда. Показатели качества продукции. Количество жалоб работников. Уровень производственного травматизма и профзаболеваний
Выбор конкретной системы показателей эффективности СУП зависит от: 1) особенностей (типа) предприятия и динамики его развития (стадии жизненного цикла); 2) потребностей и интересов различных субъектов СУП, обусловливающих критерии, на основе которых они оценивают свою деятельность и деятельность других участников рынка; 3) возможности измерить соотношение затрат и результатов; 4) позиции оценщика и специфики исследовательской ситуации.
Один из возможных вариантов системы показателей оценки эффективности СУП (табл. 20)1.
Расходы или издержки на персонал складываются из следующих затрат (табл. 21)2.
Т а б л и ц а 21
Расходы на персонал
на основании тарифов и законодательства
Заработная плата. Выплаты совместителям. Прочие расходы
Отчисления на соцстрах и страхование от несчастных случаев. Оплата отпусков, больничных листов инвалидности. Техника безопасности, организация производства. Премирование. Прочие расходы
Можно рассчитать средние затраты на управление персоналом в расчете на одного работника, например, средние затраты на отбор персонала или на обучение одного работника.
При оценке экономической эффективности отдельных кадровых мероприятий определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).
Количественная сбалансированность численности работников и числа рабочих мест определяется путем сопоставления фактической численности работников с требуемой численностью, рассчитанной по трудоемкости операций или сопоставлением плановой численности и численности по штатному расписанию.
Качественная сбалансированность структуры работников и структуры рабочих мест определяется как соответствие профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работы работников требованиям занимаемых рабочих мест.
Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников, полученных опросным методом (анкетированием или интервьюированием). Анализ может охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой.
Вот результаты исследования, проведенного летом 1999 г. в Нижегородской области (опрошено 1600 человек по месту жительства). Исследование показало, что все аспекты трудовой деятельности можно разделить на две большие группы:
- аспекты, по которым нижегородцы дали преимущественно отрицательные оценки («очень плохо» и «плохо»), их оказалось всего 5 из 20: социальные льготы (55 % респондентов дали оценки «очень плохо» и «плохо»); оплата труда (54,6 %); материальное поощрение сотрудников (47,9 %); возможности для участия рядовых работников в управлении (43,7 %); использование новых технологий (35,7 %);
- аспекты, по которым нижегородцы дали преимущественно положительные оценки («хорошо» и «отлично»), их оказалось 15 из 20; покажем первые 10 из них, которые сегодня нижегородцы оценивают наиболее высоко: отношения с коллегами по работе (92,8 % оценили этот аспект на «хорошо» и «отлично»); отношения с непосредственным руководителем (77,1 %); морально-психологический климат в коллективе (67,1 %); соответствие работы полученной специальности (62,6 %); информированность о делах коллектива (58,7 %); уровень руководства предприятием (58,5 %); объем заданий, рабочая нагрузка (56,7 %); организация труда (56,6 %); трудовой распорядок, режим работы (56,5 %);содержание труда (55,5 %).
Как видим, чаще всего неудовлетворенность работников предприятий вызывали факторы, которые призваны стимулировать людей работать больше (мотиваторы), они связаны с вознаграждением и развитием человека. Значительно более высокие оценки получили факторы, связанные с окружающей человека средой и повышающие удовлетворенность его работой.
Вот данные, которые показывают значимость каждого аспекта (элемента) своего труда для работников одной из ведущих высокотехнологичных компаний Великобритании.
Вопрос:Какие шесть из приведенных ниже аспектов вашей работы наиболее важны для Вас? Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены каждым из этих аспектов своей работы?
Как видим, работники предприятия выделили такие факторы, как хороший заработок; гарантия занятости (из-за возможной безработицы); работа, доставляющая удовольствие; руководитель, пользующийся уважением. Именно такие же факторы определяют удовлетворенность работой и на ГАЗе, как было показано в проведенных нами исследованиях.
Данные таких опросов позволяют определить то, что не устраивает работников предприятия. Ясно, что часто неудовлетворенность связана с оплатой труда, хотя, конечно, не все работники считают, что работают много, а получают мало. Возможности для развития карьеры и поддержка со стороны предприятия также часто критикуются во всех странах. Обычно это происходит на предприятиях, которые долгое время не расширяются, но и на быстро растущих предприятиях есть аналогичные проблемы. Каждый из затронутых вопросов может быть исследован более подробно.
Эффективность работы подразделений управления персоналомв опросах работников предприятия может быть оценена по следующим критериям 1:1) степень сотрудничества различных подразделений и служб управления персоналом; 2) мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом; 3) готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых вопросов; 4) доверительность взаимоотношений с работниками; 5) быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям; 6) оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.
Основные косвенные критерии эффективности деятельности службы управления персоналом – показатели текучести кадров и абсентизма.
Издержки текучести дорого обходятся каждой организации. Они включают в себя: а) потери, вызванные простоем оборудования, снижением качества продукции, ухудшением обслуживания оборудования и снижением выработки работников перед уходом из организации; б) потери из-за пониженной производительности труда вновь принятого работника в период адаптации на новом рабочем месте; в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий; г) дополнительные затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
Абсолютные размеры текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за нарушение трудовой дисциплины). Относительный показатель текучести или коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволившихся работников (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.
При анализе текучести кадров всегда изучаются мотивы текучести – непосредственные причины увольнений работников.
Читайте далее:→
Эффективность является одной из важнейших характеристик деятельности. В психологии неоднократно ставились вопросы повышения эффективности труда, соотношения эффективности индивидуальной и совместной деятельности, оценки эффективности (Ломов (1984), Маркова (1996), Немов (1982, 1984), Родина (1996), Шадриков (1982, 1996), Шленсковой (1989) и др.).
Деятельность работников органов внутренних дел осуществляется в условиях, составным и важным аспектом которых объективно выступает психологическая реальность. Сотрудник не только должен быть правым, ему надо добиваться понимания людьми справедливости и гуманности его требований, повышения престижа норм права и собственной деятельности. Невозможно эффективно решать оперативно-служебные задачи, ограничиваясь их "чисто правовой" стороной, как нельзя сознание, мысли, чувства, поступки людей разделить между разными ведомствами. Игнорирование психологического аспекта либо его некомпетентный учёт снижают эффективность действий сотрудника. Мешалкина Е.А. Марьин М.И. (2001), выяснили, что эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников УВД во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективе. К ним можно отнести: психологический климат, характер и эмоциональную окраску взаимоотношений между сотрудниками, их сплочённость; степень согласованности формальных и неформальных структур; способы разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степень соответствия стиля руководства уровню развития коллектива [7, С.5].
Эффективность деятельности сотрудников милиции состоит из продуктивности, выражающейся в количественных и качественных результатах деятельности; скорости, отражающей быстроту, чёткость и организованность действий; темпа деятельности, определяющего соотношение "энергичных" участков и спадов в деятельности сотрудника в течение фиксируемого периода времени; полноты, зависящей от объёма реализованных действий, необходимых для успешного выполнения деятельности сотрудником милиции в течение длительного периода времени и сохранения устойчивой результативности деятельности [34].
В психологии труда эффективность профессиональной деятельности (ЭПД) исследуется в рамках решения задач аттестации кадров, обучения специалистов, развития субъекта деятельности, организации труда. Однако анализ литературы показывает, что в науке остается ряд нерешённых вопросов, касающихся эффективности профессиональной деятельности. Во-первых, не выработано единое определение термина "эффективность деятельности", происходит смешение понятия "эффективность" с близкими по значению ("успешность", "результативность", "продуктивность", "оптимальность" и др.). Во-вторых, несмотря на существование классификаций, подчёркивающих различия профессий (Гаврилов (1975, 1987), Климов (1998), Кузнецов (2000), Маркова (1996), Осницкий (1998) и др.), различными авторами (Кодола, Тютелев (1993), Палицын (1989), Пряжников (1997), Шадриков (1994, 1997), и др.) одни и те же критерии эффективности предлагаются для профессий разных типов. В-третьих, большинство авторов ставят перед собой задачу выделения критериев эффективности, при помощи которых можно оценить любую деятельность, вне зависимости от временного масштаба и социального контекста [18].
Профессиональная деятельность - это активность человека, направленная на преобразование предмета труда с целью получения результата, отвечающего общественным и личным, материальным и духовным потребностям. Отражает результат и процесс труда, значимость её продукта для социума [2, С.298].
Показателями эффективности профессиональной деятельности являются:
1. Результативные показатели:
эффективность, целесообразность, соответствие результата поставленным целям;
результативность - наличие результатов в виде изменений в предмете труда, соответствующих ГОСТу профессии, стабильность высоких результатов;
экономичность, минимизация затрат ресурсов, времени и сил участников;
производительность, количество продукции в единицу времени;
оптимальность, достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и сил;
получение результатов и владение приёмами деятельности на уровне высоких образцов, эталонов профессии;
постановка новых задач, нахождение нестандартных технологий, получение принципиально нового продукта, выход за пределы сложившегося профессионального опыта.
2. Процессуальные показатели:
разнообразие задач профессиональной деятельности;
использование социально приемлемых и гибких технологий;
сформированность субъекта профессиональной деятельности (способность человека ставить цели, регулировать деятельность);
отсутствие деформаций в профессиональной деятельности;
опора на прошлый опыт, накопленный в профессии и лично человеком;
владение конкретными видами деятельности;
владение несколькими смежными видами деятельности;
владение знаниями, умениями, навыками в профессии на уровне требований к уровням квалификации, разрядам, категориям, выработанным в профессии [2, С.299].
Одной из проблем при анализе эффективности деятельности является часто встречаемое в литературе смешение понятия "эффективность" с другими, близкими ему по смыслу ("успешность", "продуктивность", "оптимальность", "результативность", "производительность"). Необходимо уточнить значения данных терминов.
Результативность представляет собой наличие какого-либо результата, итога деятельности, который может быть и незапланированным (Маркова (1996)).
Оптимальность - это "достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников" (Маркова (1996)).
Производительность - это общее количество выпущенной в единицу времени продукции (Шадриков (1994, 1996)).
Продуктивность - количество выпущенной в единицу времени продукции, соответствующей стандартам (Маркова (1996)).
Успешность деятельности представляет собой наличие "удачных" действий (Агеев, Дубова, Рыжонкин (1987)), которые могут и не отражаться прямо на продуктивности, но либо вести к её повышению в будущем, либо позитивно отражаться на деятельности партнёров по взаимодействию.
Под эффективностью деятельности мы понимаем соотношение успешности и неуспешности деятельности в некоторый период времени.
Анализ литературы показывает, что можно условно выделить два подхода к определению эффективности профессиональной деятельности:
1. Объективный подход основывается на необходимости объективирования оценки, уменьшения субъективности (предвзятости). Исследователи предлагают критерии эффективности, ориентированные на результат деятельности, внешне фиксируемые параметры: производительность, качество и надёжность (Аргентова (1984), Шадриков (1982, 1996), Палицын (1989)), степень достижения поставленных целей (Коссов (1981, 1983), Пономаренко (1992)), уровень социальных достижений (Аминов (1994, 1995), Бодров, Лукьянова (1981)), количество ошибок или успешных действий субъекта деятельности (Агеев, Дубова, Рыжонкин (1987), Кодола, Тютелев (1993), Родионов 1986)).
Объективный подход к эффективности деятельности отвергает возможность привлечения субъективных критериев для оценки эффективности.
2. Объективно-субъективный подход к определению эффективности основывается на необходимости сочетания объективных и субъективных критериев. В качестве объективных критериев чаще других упоминаются производительность, качество и надёжность; в качестве субъективных - удовлетворённость субъекта деятельности (Зинченко, Мунипов, Рубахин (1984), Маркова (1996), Толочёк (2000)), "вкладываемость", цена деятельности (Зинченко, Мунипов, Рубахин (1984), Маркова (1996), Родина (1996), Толочёк (2000)), ориентация на мнение коллег, руководства, потребителей труда, самого субъекта труда (Карпенко (1988), Корнилова, Булыгина, Корнилов (1993), Ларионов (1989)), соответствие субъекта труда требованиям, предъявляемым к его личности (Ларионов (1989), Маркова (1996), Родина (1996)) [18].
Проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности актуальны для любого времени и любой социально-экономической формации, однако в кризисный период значимость их возрастает. Можно выделить несколько категорий субъектов (индивидуальных и групповых), для которых эффективность деятельности становится жизненно важной проблемой:
для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны - с построением его профессионального и жизненного пути;
для работодателя решение проблемы эффективного использования профессионального потенциала наёмных работников связано с оптимальным соотнесением доходов и затрат, также перспективами развития его бизнеса;
для профессионального сообщества решение проблемы эффективности труда его членов является условием профессионального выживания и эволюции института профессионалов данного профиля;
для общества в целом проблема подготовки профессионалов, рационального их использования, проблема эффективности труда вообще важна с точки зрения развития общества, использования его ресурсов.
Исследователями широко применяются такие понятия, как эффективность, продуктивность, производственная активность, производительность труда, уровень выполненных работ, качество работ и т.д. подчас без какого-либо чёткого их определения. Чаще всего совершенно не разводятся понятия эффективности и продуктивности труда. Это происходит в основном в силу близости понятий "продукт" и "эффект". Толковый словарь русского языка (Ожегов, Шведова (1993)) определяет понятие "эффективный" как "дающий результат". Близость понятий "продукт" и "результат" является основой путаницы в понимании продуктивности и эффективности труда.
Наибольшее распространение получило определение эффективности труда, основанное на экономических критериях, где она определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.
Определение эффективности труда предполагает сравнение полученного эффекта с теми затратами, которые необходимо произвести для получения данного эффекта. Если показатели, применяемые для оценки эффекта, могут быть количественно измерены, то можно говорить о "результативности" как синониме полученного "эффекта".
Понятие "эффективности" получило развитие в работах Я. Зеленевского (1976). Он рассматривает эффективность, выгодность и экономичность в качестве основных критериев "исправной" деятельности.Я. Зеленевский отождествляет эффективность и целесообразность или результативность.Я. Зеленевский вводит меру эффективности как отношение суммарной ценности фактических результатов деятельности к ожидаемой суммарной ценности соответствующих целей. Таким образом, он определяет эффективность не просто как отношение между результатом и целью, а как отношение, опосредованное ценностями, причём он не сводит их исключительно к материальным ценностям.
В.А. Чикер (1981) рассматривает понятие "эффективность" труда как более широкое понятие по сравнению с продуктивностью, всеобъемлющее, включающее в себя максимальное количество оценок, исходя из широты и разнообразия результативности труда; понятие же "продуктивности" является более частным и отражает лишь определенные аспекты этого труда.
В.А. Чикер предложила определять эффективность как комплексную характеристику профессиональной деятельности, выраженную в её количественно-качественных показателях, а также детерминированная интегральными свойствами человека как личности.
Эффективность как характеристика деятельности отражает отношение результата как одного из "элементов" деятельности ко всем её другим "элементам" - ценностям, потребностям, целям и средствам (затратам). Каждое из выделенных отношений является частным критерием эффективности. Различные точки зрения по поводу методов оценки эффективности связаны с различными способами согласования частных критериев и имеют не столько теоретическую, сколько прикладную основу.
В понятие эффективности входит отношение результата деятельности к целям, которое называют также "целевой эффективностью". Отношение результата к целям рассматривается как мера соответствия результата и цели.
Понятие эффективности применяется для оценки успешности профессиональной деятельности. А.К. Маркова (1996) для оценки эффективности труда наряду с другими объективными показателями относит качество и надёжность.
Используемое М.А. Дмитриевой (1979) для оценки профессиональной деятельности понятие "профессиональная успешность" очень близко к рассмотренному выше понятию "эффективность". Успешность деятельности в данном случае включает продуктивность, производительность труда, качество продукции, надёжность (безошибочность) действий. При невозможности количественной оценки и высокой степени надёжности показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, как подчёркивает исследователь, "следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения цели, а также степень удовлетворённости работника своим трудом".
Для понимания сущности эффективности деятельности работников А.А. Камышанов (2001) зафиксировал общенаучный смысл и содержание понятия эффективности. В общенаучном плане эффективность деятельности может быть представлена как:
1) нормативная, выражающая отношение целей к нормативным целям;
2) функциональная, выражающая отношение достигнутых результатов к целям (плану);
3) экономическая, выражающая отношение достигнутых результатов к финансово-экономическим затратам.
В качестве показателей эффективности работы персонала выделяются: производительность труда (выработка на одного работника); темпы роста производительности труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени и т.д.
В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть кадров, уровень квалификации персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе и др.
В отличие от рассмотренных выше подходов психологи предлагают различать объективные и субъективные результаты труда (Суходольский (1988), Маркова (1996)). К объективным показателям относятся: производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени); трудоёмкость (время, затрачиваемое на единицу продукции); качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии); надёжность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др. К субъективным (психологическим, личностным) показателям труда относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворённость трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряжённости психических функций и процессов, обеспечивающих получение нужного результата [11].
Тесные эмоционально-межличностные отношения являются весомым положительным фактором групповой эффективности. [35, С.152].
Основными критериями оценки работы инспекторов по делам несовершеннолетних являются:
1. Состояние оперативной обстановки и общественного порядка на территории обслуживаемого административного участка (количество зарегистрированных, предотвращенных и раскрытых преступлений);
2. Уровень организации работы с подучётной категорией лиц, подлежащих профилактическому воздействию;
3. Личный вклад инспектора по делам несовершеннолетних в раскрытие преступлений, совершенных несовершеннолетними, выявление административных правонарушений;
4. Отзывы граждан о работе инспектора по делам несовершеннолетних;
5. Своевременность, полнота и объективность рассмотрения жалоб и заявлений граждан о правонарушениях несовершеннолетних;
6. Состояние служебной и исполнительской дисциплины;
7. Уровень организации взаимодействия с органами образования, здравоохранения, социальной политики по вопросам ранней профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних;
8. Знание инспектором по делам несовершеннолетних Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства (в части, касающейся его функций), умение применять их на практике;
9. Умение ориентироваться в экстремальных ситуациях и принимать правильные решения;
10. Умение пользоваться специальной техникой, средствами связи, средствами индивидуальной защиты и активной обороны, умение применять их при решении служебных задач;
11. Знание материальной части оружия и правил его применения, мер безопасности, выполнение нормативов по огневой и физической подготовке;
12. Знание и умение оказывать первую доврачебную помощь пострадавшим в результате преступления, дорожно-транспортного происшествия, несчастного случая и в других экстремальных ситуациях [32]
Уровни эффективности деятельности (Маркова А.К. Кузьмина Н.В. 1996):
Неэффективная - нет положительного результата в заданном направлении или имеется некоторые благоприятный эффект, однако он сопровождается более значительными и неоправданными издержками материального, трудового, временного и духовного порядка.
Малоэффективная - есть положительный результат, но он значительно ниже ожидаемого или связан с большими издержками, недостаточно оправданными с точки зрения современного уровня.
Среднеэффективная - в основном достигнут намеченный результат.
Высокоэффективная - максимальный положительный эффект при минимальных издержках [26].
Материалы: http://studbooks.net/709300/psihologiya/effektivnost_harakteristika_professionalnoy_deyatelnosti
